Ben je als werknemer vrij om bij de concurrent te gaan werken?

Werkgevers nemen vaak standaard een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op om te voorkomen dat werknemers bij een concurrent gaan werken. Ik hoor niettemin vaak mensen die aangeven dat zij het nut niet inzien van een concurrentiebeding (of eigenlijk non-concurrentiebeding) in een arbeidsverhouding. Ze zijn van mening dat de rechter een dergelijk beding toch opzij zal zetten en de werknemer vrij is bij een concurrent te gaan werken.

Is dat echt zo?
Daarvoor kijken we naar de jurisprudentie en dan zie je dat er toch behoorlijk veel uitspraken zijn van kantonrechters waarin geoordeeld werd dat het concurrentiebeding wel in stand bleef (al dan niet in een gematigde vorm). Ik zou dus zeker de mening niet delen dat een concurrentiebeding niet zinvol is of niet (geheel) zou standhouden.

Het hangt zoals zo vaak van de feiten en omstandigheden af. Ik raad daarom aan altijd een concurrentiebeding op maat te maken en toe te spitsen op de specifieke situatie en dus niet te werken met een standaardtekst voor een concurrentiebeding. Toch zie ik nog geregeld een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst vermeld staan, dat gebruikt wordt voor functies, waarvan je je kunt afvragen of dat wel echt noodzakelijk is. Zo zie ik wel eens een concurrentiebeding (vaak ook meteen voor heel Nederland en zelfs voor 2 jaar) voor een kassamedewerker bij een supermarkt of een medewerkster bediening in de horeca. Natuurlijk kan een gevaar voor concurrentie te verwachten zijn in bepaalde situaties, maar niet standaard in álle situaties. Het is dus beter het beding alleen te gebruiken voor functies waarbij daadwerkelijk gevaar voor concurrentie bestaat of te verwachten is, zoals bijvoorbeeld een vertegenwoordiger of een verkoper in een bepaalde branche, een marketeer, een ICT-er, een opgeleide vakman (of vakvrouw) of iemand met andere specialistische kennis.

Dit moet overigens los gezien worden van het gevaar dat een medewerker vertrouwelijke gegevens aan een concurrent kan verstrekken. Dat gevaar kun je beter beperken door een helder en concreet geheimhoudingbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst (of een ander door beiden ondertekend document). Een non-concurrentiebeding is hiervoor minder geschikt.

Natuurlijk moet hier nog wel een onderscheid gemaakt worden tussen arbeidscontracten voor bepaalde tijd en arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd kunnen partijen een non-concurrentiebeding opnemen (zonder nadere motivering). Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding sinds de invoering van de WWZ in 2015 niet meer toegestaan. Er is wel een uitzondering. Die uitzondering ziet op zeer specifieke gevallen, waarbij het concurrentiebeding toch noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering van die situatie dient trouwens in de arbeidsovereenkomst zelf opgenomen te worden. Er is niet snel sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Inmiddels zijn er al wat uitspraken van kantonrechters bekend, waarbij het ging om de motivering van die belangen in een concurrentiebeding voor een commercieel medewerker met een tijdelijk contract. In die gevallen bleef het beding wel in stand. Het kwam aan op een goede formulering van het beding en met name de motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder die goede formulering is een werkgever in beginsel kansloos.

Advies of vragen over jouw situatie? Bel Peter op 0622924422.