Werkwijzer Poortwachter UWV

De Werkwijzer Poortwachter van UWV over re-integratie is die nieuw? Nee, niet echt. Maar wel heel belangrijk als je je met re-integratie van zieke werknemers bezig houdt. Dan moet die werkwijzer eigenlijk voortdurend in je hoofd zitten. Want het luistert nogal nauw. Bijvoorbeeld: hoe beoordeelt het UWV wanneer je een tweede spoortraject moet inzetten bij een zieke werknemer? Wanneer mag je afzien van herplaatsing van een zieke werknemer? Ik schreef er een concreet artikel over voor het tijdschrift ‘SalarisMagazine’, zie onderstaand artikel:

 

Hieronder de volledige tekst van het betreffende artikel:

Werkwijzer Poortwachter van UWV

Arbeidsrechtelijke gevolgen

Bij re-integratie van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer hanteerde UWV in het verleden voor intern gebruik de RIV-toets. Deze RIV-toets is in 2017 vervangen door de Werkwijzer Poortwachter. In deze bijdrage worden de arbeidsrechtelijke gevolgen van enkele aspecten van de Werkwijzer besproken.

Mr. P.J. (Peter) van Alten
www.vanaltenjuridischadvies.nl

De RIV-toets werd gebruikt bij de toetsing van re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer. Deze RIV-toets is in 2017 vervangen door de Werkwijzer Poortwachter. De Werkwijzer heeft primair een interne functie en is eigenlijk bedoeld voor het gebruik door UWV zelf, maar is in feite in de praktijk heel bruikbaar voor werkgever en werknemers zelf. Ook voor 2018 blijft deze Werkwijzer onverminderd interessant.

Re-integratie-inspanningen

Voorheen was het voor een werkgever of een werknemer niet zo helder hoe het UWV de aanvraag van een WIA-uitkering beoordeelde en dan met name de inspanningen beoordeelde van de werkgever en de werknemer. Om die reden is de RIV-toets geactualiseerd, waardoor deze meer helderheid creëert hoe UWV de geleverde re-integratie-inspanningen beoordeelt. De naam is daarbij gewijzigd in Werkwijzer Poortwachter.

Deze werkwijzer zou ertoe moeten leiden dat de voorspelbaarheid van de beoordelingen van UWV in het kader van de WIA-aanvraag zal toenemen. Het wettelijk kader wordt overigens gevormd door de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingsregels Poortwachter.

Wat is er veranderd?
De Werkwijzer bevat inhoudelijk een aantal nieuwe bepalingen, althans bepalingen die meer inzicht geven in de beoordeling van UWV.

Wat niet nieuw is in de Werkwijzer, is de opzet van de beoordeling van de vraag of er een bevredigend resultaat bereikt is met de re-integratie. Die beoordeling moet het UWV nog steeds als hoofdregel doen bij de aanvraag van een WIA-uitkering. Als dat resultaat volgens het UWV niet bevredigend is, zal UWV de inspanningen van betrokkenen gaan beoordelen.

Als de inspanningen onvoldoende blijken te zijn, leidt dit tot een loonsanctie, tenzij er een redelijke grond is dat partijen onvoldoende inspanningen geleverd hebben. Daarop ga ik later in dit artikel in.

Er volgt evenmin een loonsanctie bij onvoldoende inspanningen van betrokkenen als sprake is van ‘marginale mogelijkheden’ bij werknemer. Uit de Werkwijzer blijkt dat hiermee bedoeld wordt dat de werknemer zo goed als geen benutbare mogelijkheden meer heeft. Daarbij moet vooral gekeken worden bij de eigen werkgever. In die situatie kan in feite niet verwacht worden dat werknemer werkzaamheden verricht in het kader van zijn re-integratie. In dat geval is een loonsanctie niet op zijn plaats. Een heldere definitie van marginale mogelijkheden is – helaas – niet opgenomen in de Werkwijzer.

Bevredigend resultaat?
Er is sprake van een goed afgerond re-integratietraject als de werknemer binnen de eigen organisatie – of met toestemming van  werknemer: buiten die organisatie – passend werk verricht met een structureel karakter, dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden en bij de oorspronkelijke beloning van werknemer.

Als dat niet mogelijk is, dan wordt als een goed afgerond re-integratietraject beschouwd de situatie dat werknemer passend werk verricht met een structureel karakter en een loonwaarde van tenminste 65 procent van het oorspronkelijke loon van die werknemer van voor de eerste ziektedag.

Passende arbeid = bedongen arbeid?
Het bijzondere hierbij in arbeidsrechtelijke zin is de bepaling in de Werkwijzer dat UWV volgens de Werkwijzer verlangt dat in dat geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan die werknemer wordt aangeboden. Met name in de discussie of passende arbeid de bedongen arbeid is geworden in het kader van de loondoorbetaling van een (nieuwe) periode van 104 weken, is dit zeer opmerkelijk te noemen. Als partijen afspraken gemaakt hebben over de verschuiving van passende arbeid naar bedongen arbeid is het duidelijk dat de loondoorbetalingsperiode van 104 weken weer zal gelden bij een nieuwe ziekteperiode. Als de afspraken op dit punt niet zo duidelijk zijn vastgelegd, zal het neerkomen op gerechtvaardigd vertrouwen. Daarvan is volgens de lagere rechtspraak sprake indien gedurende een niet te korte periode arbeid verricht is waarvan de aard en omvang tussen partijen niet ter discussie staat en de re-integratie is afgerond.

Een niet te korte periode is arbitrair, zodat onduidelijk is hoe lang die periode moet zijn. Er zijn gevallen bekend van enkele maanden, maar ook van enkele jaren. Van belang hierbij zijn de overige feiten en omstandigheden, die de bedoelde periode en de situatie meer perspectief kunnen geven.
Werkgevers, die niet aan een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken gebonden willen zijn, moeten dus opletten bij het aanbieden van een dergelijke contract en vooral de juiste formulering te hanteren.

Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overigens echt niet mogelijk is, gaat het UWV in beginsel uit van een contract van zes maanden.

Voldoende inspanningen?
Als geen sprake is van een goed afgerond re-integratietraject zoals hiervoor bedoeld, dan zal UWV dus beoordelen of de inspanningen van betrokkenen voldoende zijn geweest.

Herplaatsingsmogelijkheden
Daarbij speelt de vraag een belangrijke rol of een deugdelijk onderzoek gedaan is naar herplaatsingsmogelijkheden. Een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor bestaat in het kader van de Werkwijzer in ieder geval uit een inventarisatie van de volgende twee punten: 1. Alle binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer.

2.Een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer, daarbij tevens rekening houdend met zijn bekwaamheden.

Uit de Werkwijzer valt op te maken dat werknemer de conclusie van het onderzoek door of namens werkgever niet hoeft te accepteren als hij binnen of buiten eigen organisatie herplaatsingsmogelijkheden heeft gesignaleerd die beter aansluiten bij functionele mogelijkheden en tegen hogere loonwaarde. Als een werknemer voorstelt uit te gaan van die andere herplaatsingsmogelijkheden, dan is van een werkgever in redelijkheid te verlangen dat hij positief ingaat op het voorstel van werknemer.

Zolang het dienstverband voortduurt, moeten werkgever en werknemer overigens herplaatsingsmogelijkheden blijven onderzoeken. Dus het volstaat niet om een enkele keer een dergelijke beoordeling te doen.

Inzet spoor 2 Vervolgens komt de vraag aan bod of spoor 2 is ingezet geweest en of dat op tijd is gedaan. Er is volgens de Werkwijzer geen Spoor 2 vereist als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt binnen een jaar na einde wachttijd WIA, mits beide partijen hiermee instemmen.

In de Werkwijze is nu expliciet beschreven wanneer spoor 2 gestart moet zijn. Dat is tijdens het eerste ziektejaar alleen als er geen zicht (meer) is op structurele hervatting bij de eigen werkgever.

Anders moet spoor 2 in principe gestart zijn binnen 6 weken na de eerstejaars evaluatie. Een uitzondering hierop is de situatie dat een werknemer binnen 3 maanden na de eerstejaars evaluatie concreet zicht heeft op structurele hervatting bij de eigen werkgever in (aangepast) eigen werk of ander passend werk, dat zo dicht mogelijk aansluit op de functionele mogelijkheden van werknemer.

Te vroeg ingezet
Wat gebeurt er als er te vroeg ingezet wordt op spoor 2? Het is niet ondenkbaar dat dit arbeidsrechtelijk gevolgen zal kunnen hebben, tenminste als de inzet op spoor 2 niet met instemming van werknemer heeft plaatsgevonden. Dat zal met name het geval zijn als terugkeer in de eigen functie binnen de wachttijd daarmee ten onrechte in meer of mindere mate belemmerd is.

Als de werkgever na einde wachttijd toestemming zou krijgen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de arbeidsongeschikte werknemer, is het denkbaar dat de werknemer het standpunt zal innemen dat sprake is (geweest) van ernstig verwijtbaar veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen. Op grond daarvan zal de werknemer een billijke vergoeding claimen van de werkgever.
Sociaal verzekeringsrechtelijk zal het eerder inzetten van spoor 2 in principe geen gevolgen hebben, mits de mogelijkheden in spoor 1 wel voldoende onderzocht zijn. Dat maakt dat de conclusie gerechtvaardigd is dat het tijdstip van de inzet van spoor 2 arbeidsrechtelijk anders kan liggen dan sociaal verzekeringsrechtelijk.

Te laat ingezet
In aanvulling hierop geldt dat het te laat inzetten van spoor 2 in ieder geval sociaal verzekeringsrechtelijk wél tot problemen zal leiden, in die zin dat het UWV dit zal kunnen zien als onvoldoende inspanningen van (één der) partijen in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer.

Deugdelijke grond
Zoals hiervoor vermeld, volgt geen loonsanctie als UWV oordeelt dat er een deugdelijke grond is waarom de inspanningen van partijen onvoldoende zijn geweest.

Een deugdelijke grond is niet aanwezig in geval van:

• hoge kosten van re-integratieactiviteiten voor werkgever. Let op: de duur van het dienstverband moet wel in verhouding staat tot de maatregelen, die een werkgever kan treffen om de (eigen) arbeid aan te passen of om andere passende arbeid binnen het bedrijf te realiseren (spoor 1). Van een werkgever kunnen volgens de Werkwijzer alleen financiële inspanningen worden verwacht, die in verhouding staan tot de resterende periode van het dienstverband. Bovenmatige financiële inspanningen kunnen dus niet worden verwacht, maar zijn wel toegestaan. Van bovenmatige kosten is pas sprake als de voor rekening van de werkgever komende kosten voor re-integratie meer bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband (in spoor 1 en/of spoor 2);
• het niet verzekerd zijn voor re-integratiekosten of het niet vergoeden van een re-integratietraject door een verzekeraar.

Wél als deugdelijke grond wordt gezien:

• Het opvolgen van een inadequaat deskundigenoordeel van UWV. Als een deskundigenoordeel van UWV uitwijst dat een werkgever voldoende doet aan re-integratie en de werkgever hieraan vertrouwen mocht ontlenen, dan zal dit als een deugdelijke grond gezien worden voor onvoldoende re-integratie-inspanningen van werkgever;
• Ontslag van een andere werknemer om de zieke werknemer te laten re-integreren kan niet worden gevergd van een werkgever. Als er geen arbeidsplaatsen zijn of als er geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet van werkgever verlangd worden. Let op: het feit dat de werkgever een andere werknemer in de oorspronkelijke functie van de zieke werknemer heeft aangesteld, mag geen reden zijn voor het niet herplaatsen. Tijdelijke dienstverbanden van anderen of arbeidsplaatsen die door uitzendkrachten e.d. worden bezet, moeten overigens wel bij de herplaatsingsmogelijkheden van de werknemer worden betrokken.
• Onevenredige belasting van andere werknemers in het bedrijf van werkgever kan niet worden verlangd van die werkgever.

Arbeidsconflict
Het komt niet zelden voor dat de re-integratie uitmondt in een arbeidsconflict op een of andere manier. Er is sprake van een arbeidsconflict als één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert  (zie definitie STECR Werkwijzer Arbeidsconflict). Mag een werkgever tijdens dat conflict zijn inspanningen opschorten? Uit de Werkwijzer volgt dat het conflict geen deugdelijke reden de inspanningen op te schorten. Werkgever en werknemer zijn aan elkaar verplicht tot oplossingen en tot re-integratie te komen bij de eigen of bij een andere werkgever in het kader van spoor 2. Er wordt verwacht dat partijen er alles aan doen tot herstel van de relatie te komen. Hierbij dient de STECR Werkwijzer Arbeidsconflict als leidraad. In dat verband zijn volgens de Werkwijzer Poortwachter de ‘interventieperiode’ van maximaal twee weken en gespreksinterventies onder begeleiding van een professional, bijvoorbeeld een mediator, als men er samen niet uitkomt, van belang.

Korte nabeschouwing
De Werkwijzer Poortwachter geeft concretere handvatten voor de beoordeling in het kader van de WIA-aanvraag van het re-integratietraject, maar ook van de inspanningen van werkgever en werknemer, de inzet van spoor 2 en de invulling van het begrip ‘deugdelijke grond’. Daarnaast biedt naar mijn idee de invoering van het begrip ‘marginale mogelijkheden’ van de werknemer een nieuw argument in de bewaar- en beroepsfase tegen een loonsanctie van het UWV. Verder heeft de Werkwijzer enkele interessante arbeidsrechtelijke gevolgen voor de werkgever en de werknemer. De Werkwijzer Poortwachter bevat nog meer informatie over re-integratie, over verzekeringsgeneeskundige toetsingsaspecten, over overleg met de bedrijfsarts en dergelijke. Raadpleeg de Werkwijzer Poortwachter op de website van UWV voor meer informatie: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf