Ontslag disfunctionerende werknemers lastig?

Disfunctionerende werknemer. En nu?

Heel vaak word ik benaderd met de vraag van werkgevers of ik een ontslagprocedure kan starten om een disfunctionerende werknemer te ontslaan. De eerste vraag die ik dan stel, is of er een verbetertraject gestart én afgerond is.  In veel gevallen wordt dan gezegd dat er geen verbetertraject gestart is, maar dat er wel gesproken is over het disfunctioneren. In een klein aantal gevallen is er volgens werkgevers een verbetertraject gestart, maar is het traject niet schriftelijk vastgelegd.  Slechts in een nog kleiner aantal gevallen is er echt een verbetertraject gestart en schriftelijk vastgelegd.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moet de werkgever bij ontslag van een disfunctionerende werknemer aan een aantal wettelijke voorwaarden voldoen, waaronder een verbetertraject. Dat verbetertraject staat niet expliciet in de wet genoemd als eis, maar dat volgt wel uit de wet zelf. Kijk artikel 7:669 lid 3 sub d BW er even op na. Uit dat artikel blijkt dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis gesteld moet hebben over het disfunctioneren en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft moeten stellen zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Verder is het vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het spreekt voor zich dat je dat in een ontslagprocedure moet kunnen aantonen om te laten zien dat voldaan is aan die voorwaarden. Dat doe je dus met een schriftelijke vastlegging van het verbetertraject.

In de praktijk voldoen veel werkgevers niet aan deze voorwaarden en dan gaat het mis. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan af. Dat gebeurt eigenlijk heel erg vaak. De gevolgen zijn best groot. De werknemer moet weer aan het werk, het loon moet worden doorbetaald en het behoeft niet veel voorstellingsvermogen om in te beelden dat het niet echt gezelliger is geworden tussen werkgever en werknemer na zo’n procedure bij de rechtbank.

Dus wat dan?
Toch voortaan maar tijdig een verbetertraject starten, evalueren, bespreken met een disfunctionerende de werknemer en alles deugdelijk en consequent vastleggen? Dat klinkt simpel, maar dat is het in de praktijk dus niet. Het helpt als je als werkgever weet wat je moet vastleggen en hoe je het moet vastleggen. Daar zijn natuurlijk formats voor. Ook zijn er handvatten hoe je die evaluatiegesprekken het beste kunt voeren en hoe je zo’n verbetertraject uitvoert. En met een telefoon kun je het gesprek opnemen en laten omzetten in een digitale tekst. Dus zo lastig is het eigenlijk niet, maar het kost wel tijd. En dat hoor ik vaak als argument van werkgevers het verbetertraject niet vast te leggen. Natuurlijk is het niet een goed argument. Zeker niet als je als werkgever later hoort dat de rechter de arbeidsovereenkomst van die disfunctionerende werknemer niet ontbindt. Dan kost het je als werkgever dus nog meer tijd (en geld).  Dus tijd investeren in een verbetertraject is van groot belang, maar ook de goede formats voor de vastlegging van de gesprekken. Ook is het verstandig tussendoor het traject af te stemmen met een jurist. En verder? Misschien een Mediator inschakelen. Soms kan een Mediator helpen als de communicatie tussen werkgever en werknemer vastgelopen is en partijen minder oog hebben voor de belangen van de ander. Dat lijkt misschien vanuit het oogpunt van het verbetertraject op zichzelf een bijzondere stap, maar een verbetertraject moet primair gericht zijn op het verbeteren. Niet om het ontslagdossier te vullen.  Dus denk ook eens aan een Mediator bij een disfunctionerende werknemer.

Advies of vragen over een verbetertraject? Of zoek je een Mediator? Bel Van Alten Juridisch Advies op 0166 60 36 60.