Wet Arbeidsmarkt in balans aangenomen

Op 5 februari 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door de Tweede Kamer aangenomen. Dat gaat grote gevolgen hebben voor het arbeidsrecht in Nederland.

Wat houdt die WAB ook alweer in?

1. Het ontslag wordt eenvoudiger.
   De strakke regels die in 2015 ingevoerd zijn met de WWZ, worden als het ware versoepeld. Hoe? door de invoering van ene cumulatiegrond. Waar je nu als werkgever gene verschillende ontslaggronden mag combineren, mag dat straks weer wel. de kans op ontslag wordt daarmee groter. Let op: de rechter (naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding) ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding;
2. Transitievergoeding verandert
   Werknemers gaan vanaf de eerste dag van het dienstverband al opbouwen voor de berekening van de transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Let op: de transitievergoeding wordt wel in hoogte aangepast. Voor elk jaar dienstverband wordt voortaan een derde van het maandsalaris meegenomen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar. Dat is nu anders. Nog meer veranderingen? Ja. Kleine werkgevers krijgen een mogelijkheid de transitievergoeding via het UWV te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden;
3. Ketenregeling terug naar 3 jaar
   De maximale duur van de keten wordt teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie contracten voor bepaalde tijd. De tussenpoos blijft 6 maanden, maar kan bij CAO worden verkort in meer gevallen dan nu mogelijk is. Voor invalkrachten in het primair onderwijs zal er een ruimere regeling dan de bestaande ketenregeling komen;
   
4. De positie van de oproepkracht wordt verbeterd.
   De werkgever moet de oproepkracht voortaan ten minste vier dagen van te voren oproepen. Anders hoeft de oproepkracht niet in te gaan op de oproep. Bij cao kan die oproeptermijn worden verkort tot 24 uur. Intrekken van een oproep maakt niet dat er geen loon verschuldigd is als die oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken. Als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen. Dat aanbod moet voor het aantal uur zijn dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Als dat aanbod niet gedaan wordt, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
5. Payrolling wordt verankerd in de wet
   Er komt een nieuwe definitie, te weten: “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”
   De positie van de payrollmedewerker wordt wettelijk anders dan die van een uitzendkracht. Die uitzendkracht heeft weinig bescherming door een uitzendbeding en het uitzendfasen systeem. Dat regime is niet van toepassing op payrollmedewerkers. De payrollwerknemer krijgt voortaan dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever zelf. Ook krijgen ze een ‘adequate’ pensioenregeling;
6. WW-premiedifferentiatie
   De WW-premie wordt gedifferentieerd. Kort gezegd: De WW-premie wordt lager voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang). De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt hoger. Dit om werkgevers te stimuleren arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Ook moet op de loonstrook vermeld worden of het contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is aangegaan.

Inwerkingtreding
Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2020.

De Eerste Kamer moet zich er nog wel over buigen!
Wordt vervolgd dus.