Ontslagrecht versoepeld en de billijke vergoeding dan?

Effect van de extra vergoeding bij ontbinding op i-grond op de billijke vergoeding

Sinds 1 januari 2020 geldt een nieuwe ontslaggrond, te weten een cumulatiegrond. Ook wel de i-grond genoemd. Deze is toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Als de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt door de rechtbank op grond van die i-grond, kan de rechter een vergoeding toekennen ter grootte van 50% van de transitievergoeding. Dat volgt uit artikel 7:671b BW. Hoe verhoudt deze extra vergoeding zich tot de billijke vergoeding? Zal de billijke vergoeding nog wel aan de orde komen als de rechter al een extra vergoeding bij ontbinding toegekend heeft?

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werden de redelijke gronden voor ontslag ingevoerd ter vervanging van het toenmalige ontslagstelsel dat volgde uit 7:685 BW en het toenmalige Ontslagbesuti en Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Die redelijke gronden werden vanaf 2015 opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW. Er waren acht redelijke gronden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor alle duidelijkheid staan die redelijke gronden hier op een rij:

1. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
2. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
3. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
4. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
6. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
7. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
8. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Sinds 1 januari 2020 is de volgende ontslaggrond hieraan toegevoegd:

1. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Duidelijk wordt dat een combinatie met andere ontslaggronden mogelijk is vanaf 1 januari jongstleden. Van belang is dat de i-grond niet gecombineerd kan worden met de a-grond en de b-grond, welke gronden bij UWV aanhangig gemaakt moeten worden. De combinatiegrond speelt dus niet bij die eerste twee gronden, zodat de combinatie van de a-grond of b- grond met een andere grond (of a- en b-grond samen) niet door UWV beoordeeld kan worden op grond van de i-grond. De combinatiegrond geldt alleen voor de gronden c tot en met h, die door de kantonrechter beoordeeld worden.

Als de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van de nieuwe i-grond, kan hij aan die werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW. Dat houdt in dat een werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst – op verzoek van werkgever – op grond van die i-grond in beginsel een brutobedrag toegekend kan krijgen van – per saldo – 150% van de voor hem of haar geldende transitievergoeding.

Het is van belang om te weten dat de rechter de bevoegdheid heeft die extra vergoeding toe te kennen, maar dat de rechter niet verplicht is die extra vergoeding toe te kennen. De kantonrechter mag dus ook bepalen dat er geen extra vergoeding toegekend wordt. De vergoeding mag ook minder zijn dan 50% van de transitievergoeding. Hoe dat precies uitpakt, is op voorhand niet te zeggen. De regering heeft eerder gezegd dat bij het vaststellen van de vergoeding bijvoorbeeld rekening gehouden kan worden met de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. De volgende toelichting hierop verduidelijkt dit uitgangspunt van de regering. Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden, waarop de cumulatie is gebaseerd, bijna voldragen is, dan zou dit volgens de regering een aanleiding kunnen zijn een lage extra vergoeding toe te kennen. Als echter sprake is van een cumulatie van ontslaggronden die ieder voor zich in een veel mindere mate voldragen zijn, kan de rechter dit als aanleiding zien een hogere vergoeding toe te kennen. Dit moet zich in de jurisprudentie verder uitkristalliseren (Kamerstukken II 2018/19, 3 074, nr 9, pagina 57).

Gezien de uitleg van de regering lijkt het er sterk op dat de omstandigheden van het geval ertoe zullen leiden dat de vergoeding hoger of lager vastgesteld zal worden. Hoe minder voldragen de ontslaggronden zijn (lees: bij disfunctioneren is het dossier nauwelijks gevuld of is het verbetertraject niet afgerond) hoe hoger de ontslagvergoeding zal zijn. Op zich klinkt dat logisch. Toch doemt hier mogelijk ook een overlap met de omstandigheden op, die van belang kunnen zijn bij de beoordeling van de vraag of een billijke vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegekend dient te worden.

Op zichzelf genomen kan het immers zo zijn dat de omstandigheden van het geval te wijten zijn aan de werkgever. Het is zelfs niet ondenkbaar dat een werkgever in bepaalde situaties zal aansturen op een conflict om zodoende een beroep te kunnen doen op de g-grond (een verstoorde arbeidsrelatie), die hij op grond van de i-grond combineert met een andere ontslaggrond. Het is daardoor niet ondenkbaar dat de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ertoe leidt dat een beroep gedaan kan worden op de cumulatie van meerdere ontslaggronden.

In hoeverre is er dan een overlap te verwachten, waardoor een zekere demping op de hoogte van de billijke vergoeding te verwachten is? De regering heeft aangegeven voorafgaande aan de invoering van de WAB dat de extra vergoeding de billijke vergoeding niet onder druk zal zetten. De motivering hiervan is dat de extra vergoeding ziet op het gebruik van de cumulatiegrond en niet op de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever bij het ontslag. Dat is op zichzelf juist, maar het is ook wel een zeer strikte lezing van de wettekst. Een aantal vooraanstaande arbeidsrechtjuristen vindt de kans groot dat er wel een zekere demping uitgaat van die extra vergoeding. Zij verwachten dat de extra vergoeding verrekend zal worden met de billijke vergoeding. Alle vergoedingen, die aan de werknemer toegekend worden, spelen immers een rol bij de toekenning van een billijke vergoeding. Dus ook die extra vergoeding. Er is bovendien in de wettekst niets opgenomen dat die extra vergoeding buiten beschouwing mag worden gelaten bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Hoe dit precies uitpakt is aan de rechterlijke macht. De verwachting is wel dat dit ook in de dagelijkse praktijk grote invloed zal hebben op de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer, als het gaat om het aangaan van een vaststellingsovereenkomst en het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Werknemer zullen naar verwachting – standaard – gaan inzetten op minimaal 150% van de transitievergoeding in plaats van de reguliere transitievergoeding.

Resumerend

Er is sinds 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan het Burgerlijk Wetboek. Het is de zogenoemde i-grond. Deze maakt ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk op grond van een cumulatie van ontslaggronden. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van die cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Dat is niet verplicht. De rechter is vrij de hoogte ervan zelf te bepalen (tot het genoemde maximum van 50%) aan de hand van de omstandigheden van het geval. Deze extra vergoeding zal volgens de regering de billijke vergoeding niet onder druk zetten. De motivering hiervan is dat de extra vergoeding ziet op het gebruik van de cumulatiegrond en niet op de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever bij het ontslag. Een aantal vooraanstaande arbeidsrechtjuristen vindt de kans echter groot dat er wel een zekere demping uitgaat van die extra vergoeding, zodat de billijke vergoeding echt slechts nog in uitzonderingsgevallen aan de orde zal zijn. Zoals deze aanvankelijk ook echt bedoeld was.