Geen ontbinding arbeidscontract bij beroep op combinatiegrond bij ontslag

Werknemer is sinds 9 oktober 2017 in dienst van werkgeefster. Vanaf 1 oktober 2019 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. Tijdens het dienstverband zijn drie evaluatiegesprekken met werknemer  gehouden. Op 16 januari 2020 heeft werkgeefster werknemer meegedeeld dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij werkgeefster een schriftelijk voorstel voor een vaststellingsovereenkomst heeft voorgelegd. Na enig onderhandelen heeft dit voorstel niet tot een overeenkomst geleid. Sindsdien verricht werknemer zijn werkzaamheden vanuit huis. Werkgeefster verzoekt in deze procedure primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren en subsidiair op grond van disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie (de i-grond).

Oordeel

Disfunctioneren

De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster onvoldoende concrete feiten heeft gesteld, waaruit het disfunctioneren van werknemer zou kunnen blijken. In het verzoekschrift noemt werkgeefster enkele kwalificaties, maar geen concrete feiten, terwijl het juist op de weg van werkgeefster had gelegen om concrete voorbeelden aan haar verzoek ten grondslag te leggen. Werkgeefster heeft echter volstaan met verwijzing naar verslagen van de drie evaluatiegesprekken. Ook die verslagen bevatten niet of nauwelijks concrete voorbeelden. Naar het oordeel van de kantonrechter was uit de omschrijvingen en lage score af te leiden dat het functioneren diende te verbeteren, maar niet dat een dergelijke score disfunctioneren inhoudt, in die mate dat de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. Voorts is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster werknemer niet tijdig in kennis heeft gesteld van het disfunctioneren en hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld  zijn functioneren te verbeteren. Door werknemer in evaluatiegesprekken een lage score te geven heeft werkgeefster weliswaar aangegeven dat het functioneren verbetering behoefde, maar zij heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat begeleiding ter verbetering heeft bestaan en dat de arbeidsovereenkomst bij een gebrek aan die verbetering zou eindigen. Bij gebreke van iedere verslaglegging is voor de kantonrechter niet vast te stellen of hier sprake is geweest van coaching met als doel een verbetering van werknemer. Naar aanleiding van bovenstaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek op de d-grond niet toewijsbaar is.

i-grond 

Volgens werkgeefster zijn de verhoudingen tussen partijen verstoord als gevolg van de mededeling van het besluit van 16 januari 2020 en de onderhandeling die daarop heeft plaatsgevonden. Volgens werknemer is voortzetting van de arbeidsovereenkomst wel degelijk mogelijk. De kantonrechter overweegt dat het op zich logisch is dat in zo’n situatie enige wrijving en ongemak ontstaat tussen werkgever en werknemer, maar naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit hetgeen werkgeefster naar voren heeft gebracht onvoldoende dat sprake is van een onwerkbare situatie. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat werkgeefster ten onrechte het standpunt heeft ingenomen dat de overeenkomst dient te eindigen. Dat het mislukken van de onderhandelingen tussen partijen (mede) tot een verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid, is niet aannemelijk geworden. Uit het voorgaande volgt dat noch de d-grond noch de g-grond voldragen is. Werkgeefster heeft echter nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van beide onvoldragen gronden ontbinding toch rechtvaardigt. Toewijzing op grond van deze redenering zou er in dit geval op neerkomen dat aan werknemer de waarborgen die gelden voor de d-grond hem alsnog worden onthouden. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.”
Bron: AR Updates.

Uit deze uitspraak blijkt dat een beroep op een combinatiegrond niet zo eenvoudig is als het vooraf lijkt. De rechter gaat er niet zo snel in mee. Dat blijkt ook uit eerdere uitspraken – waarin een beroep gedaan werd op de combinatiegrond – waar de rechter het ontbindingsverzoek afwees. Het ontslag is dus vooralsnog niet makkelijker geworden. Ook al proef ik hier duidelijk dat de rechter groot belang hechtte aan de constatering dat de werkgever er niet te snel mee ‘weg mag komen” als het dossier niet goed gevuld is als het om disfunctioneren gaat. En dat vind ik heel vreemd omdat juist voor dit soort gevallen de combinatiegrond in het leven geroepen lijkt te zijn. Maar goed, de rechter vond ook dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Ook die ontslaggrond was dus in feite niet voldragen. Je zou denken dat twee onvoldragen ontslaggronden dan samen tot ontbinding kunnen leiden, maar dat is dus volgens deze rechter niet zo. Ik ga er vooralsnog vanuit dat van de verstoorde arbeidsrelatie – ook tijdens de zitting – niet gebleken is en dat er dus niets te combineren viel. Dus afwijzing. Zuur voor de werkgever en ook voor de werknemer. De verhouding zal vermoedelijk op scherp staan (of gaan staan) door deze zaak, maar dat is wettelijk gezien geen reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo strikt wordt het bekeken. Mogelijk gaat de werkgever in hoger beroep, maar dat raad ik op basis van de hierboven genoemde feiten niet meteen aan.

Meer lezen: zie: Rechtbank Midden-Nederland (Locatie Utrecht), 27 maart 2020 ECLI:NL:RBMNE:2020:1221

Meer weten? Bel of mail me.